“以前，在我们服务大厅坐班的人员由派出单位考核，存在‘看得见的管不了，管得了的看不见’等问题。开展绩效管理工作后，我们把130余名干部全部纳入了绩效管理范围，实现了同工、同考、同评相统一，评价的方式和内容更加符合实际、精准到位。”楚雄彝族自治州大姚县政务服务管理局局长吴亮介绍道。  

　　针对公务员绩效管理工作中存在的考核管理粗、考不准、分不好等“老大难”问题，去年以来，大姚县扎实推进公务员绩效管理试点工作，聚焦“精准”这个题眼，坚持考事与考人相结合、定性与定量相结合、激励与约束相结合，抓实绩效管理“计划、执行、评价、反馈”4个关键环节，着力营造实干担当、创先争优的干事创业氛围。截至目前，全县政务服务事项材料减少76.7%，办理时限压缩81.7%，作风评议满意度达99%。 

　　构建“1个实施方案+机关、窗口2个考评细则+N个相关工作机制”的“1+2+N”绩效计划指标体系，围绕便民服务、优化营商环境、高质量发展等重点任务制定年度总绩效目标17项、政务服务管理局内设股室和进驻窗口组织绩效40项、加减分正负面清单15项和因岗定责分解个人绩效186项，实现了岗位对责、绩效对账。同时，将临时性、阶段性重点工作及时纳入绩效管理，并对已完成的任务及时销号处理，确保考核目标始终与工作实际紧密结合。 

　　在工作实绩考评过程中，着力打破以结果论英雄的思维和操作定势，探索建立“看平时表现、看工作实绩、看服务质效，主要领导评、分管领导评、片组人员评、服务对象评”的“三看四评”机制，推动结果导向和过程导向相统一；建立开门评议制度，综合运用政务服务“好差评”、12345投诉热线、政务大厅线下随机抽评等方式开展外部评价，多维度对组织和个人绩效计划完成情况进行综合评价，让每名干部职工的工作表现、工作实绩更加丰富立体、完整全面地展现出来、公布开来，持续提升考核工作和考核结果的说服力。 

　　围绕激发动力和提升能力两个目标，将沟通反馈贯穿于绩效管理全过程，及时向干部反馈其综合评价结果。对综合评价靠后的干部，明确帮带人，通过谈心谈话帮助其找准问题、提振信心，促进整改提升、成长进步；对综合评价靠前的干部，在评先评优、提拔晋升、奖金分配等方面予以优先考虑和倾斜。根据综合评价结果推荐走上科级领导岗位1人、晋升职级4人、获评先进典型4人，形成了让实干者实惠、有为者有位、优秀者优先的良好氛围。 

　　“以往在政务服务大厅上班，干得好不好单位领导基本看不到，很难在单位脱颖而出，现在的管理模式让想干事、能干事的同志得到了肯定，大家的工作积极性、主动性明显提高了。”大姚县公安局派驻县政务大厅窗口工作人员何娟说。  

　　云南网通讯员 邓丽萍 董再平